Адаптация молодых специалистов к условиям дошко льной организации


ЗКО, г. Уральск

Ясли/сад №14 «Колосок»

Методист Родионова Елена Константиновна

Адаптация молодых специалистов к условиям дошкольной организации

По исследованиям психологов, карьера педагога в разрезе возрастного ценза выглядит следующим образом:

  • 20 – 30 лет – время быстрого обучения, борьбы и поисков признания,
  • 30 – 40 лет – время консолидации,
  • 40 – 50 лет – время переоценки,
  • 50 – 60 лет – время творческого управления.

Из этого следует, что молодого педагога необходимо обеспечить знаниями и навыками для работы и осуществления карьеры путем самообразования, изучения передового опыта, участия в методической работе.Процедура вхождения в профессию требует определенных усилий от молодого специалиста и, прежде всего, его желания стать Педагогом. Профессиональный рост сопровождается ошибками, заблуждениями, преодолением себя, поисками эффективных методик в лаборатории межличностной коммуникации «ребенок – воспитатель» и чувством радости и профессионального удовлетворения. Период вхождения начинающего педагога в профессию отличается напряженностью, важностью для его личностного и профессионального развития. От того, как он пройдет, зависит, состоится ли новоявленный воспитатель как профессионал, останется ли он в сфере дошкольного образования или найдет себя в другой сфере деятельности. Если молодого педагога в такой ситуации просто «отпустить в свободное плавание», то после первых недель душевного подъема и эйфории неминуемо начнутся конфликты. У него могут появиться сомнения в собственной состоятельности: и в профессиональной и в личностной. Растить талантливых воспитателей –задача педагогических колледжей и университетов. Развивать их профессиональные способности должны в коллективах дошкольных организаций, куда они приходят на работу. При этом важно на каждом этапе учитывать особенности личности, обеспечивать максимальное развитие тех качеств, которые способствуют успехам в профессии и помогают профессиональной деятельности. Основой профессионализма педагога дошкольного образования является наличие у него субъектной позиции, которая базируется на таких личностных качествах, как рефлексивность, избирательность, автономность. Именно профессионализм педагога обеспечивает качество дошкольного образования. Никакие программы, стандарты не могут быть реализованы сами по себе, без творческих усилий педагога. Сегодня востребован педагог с творческим проектно-конструктивным и духовно-личностным опытом, способный к развитию умений мобилизовать свой личностный потенциал в современной системе воспитания и развития дошкольника. Каждый ребенок требует добра, участия, ласки. Именно поэтому управленческий акцент мною сделан на профессиональное становление, эффективную работу и создание условий, побуждающих к такой работе воспитателя, педагога. Для решения этой важной управленческой задачи необходимо создание системы профессионального взаимодействия руководителя и педагога, направленной на его удовлетворенность собственной деятельностью. Особенностью любого дошкольного образовательного учреждения является то, что «дети ждать не будут», в детском саду процесс воспитания и образования остановить нельзя. И вновь пришедший педагог включается в работу сразу по всем направлениям. На раздумья, на так называемое «раскачивание» просто нет времени. Особенностью труда начинающих педагогов является то, что они с первого дня работы имеют те же самые обязанности и несут ту же ответственность, что и воспитатели с многолетним стажем, а родители и коллеги по работе ожидают от них столь же безупречного профессионализма. И здесь важно обеспечить наиболее лёгкую адаптацию молодых специалистов в коллективе, в процессе адаптации поддержать педагога эмоционально, укрепить веру педагога в себя. Путь развития и превращения в профессионала – это очень нелегкий путь. Передо мной встал вопрос: как добиться ощущения каждым, что он не просто “идет на службу”, а “идет на работу своей жизни?” Ведь только в этом случае педагог сможет постоянно работать над собой и пытаться развиваться все больше и больше.Особого внимания требуют молодые педагоги, не имеющие профессионального дошкольного образования. В практике работы нашей дошкольной организации сложилась система по профессиональному становлению педагогических кадров. Считаю важным проведение ознакомительной персональной беседы с каждым молодым педагогом. Цель беседы – определить некоторые черты характера, педагогические устремления, отношение к общественным и педагогическим процессам, личные проблемы, возможные ограничения. Как правило, такую беседу провожу в период первого месяца работы педагога в коллективе. В конце беседы рассказываю о традициях, климате, отношениях, ценностях и достижениях коллектива детского сада. Для начала работы особенно важно создание микроклимата доверия и взаимовыручки. Поэтому полезно почаще “заглядывать в себя”, научиться говорить так, чтобы тебя услышали окружающие, донести до них самое важное, направить всю полезную, продуктивную энергию на достижение поставленных целей. Для администрации важно как можно скорее стереть барьеры между «вновь прибывшими» и «старожилами».Заранее придумывается и организовывается небольшое театрализованное приветствие для молодых специалистов с кратким рассказом о традициях детского сада, о педагогах, их достижениях. Также предоставляется слово педагогам, пришедшим на работу в дошкольную организацию год-два назад, чтобы они рассказали о своих профессиональных трудностях на тот момент (желательно, чтобы рассказ получился юмористический или даже с легкой долей иронии) и поделились опытом их разрешения. Такая форма общения помогает новичкам осознать, что их трудности не единичны, и решаемы, их волнение — нормальное состояние для всех людей, начинающих работу на новом месте. Важным в профессиональном становлении молодого специалиста ДО является информационное обеспечение его деятельности (консультации, участие в работе ДО, семинаров, методических объединений) и психолого – педагогическая поддержка (организация ситуации успеха, поддержка и оценка успешной деятельности, в том числе и материальное поощрение; постоянная помощь в тех пределах, в которых он нуждается).Совместно с творческой группой, наставниками молодых педагогов мы выработали, и стараемся придерживаться следующих ориентиров в руководстве профессиональным становлением:

* Первые годы работы молодого специалиста определяют многое в его профессиональной и человеческой судьбе.

*В работе с начинающим важно выявить и поддержать его сильные стороны.

*Похвала должна соответствовать достижению, быть основой для расширения круга обязанностей.

*Не случайные удачи определяют успех, а кропотливый поиск, анализ того, что делаешь.

*Путь к самовоспитанию и самоопределению каждый должен найти в себе самом.

*Работа с детьми и взаимоотношения в коллективе – это среда, в которой формируется педагог. Поэтому важно, чтобы жизнь ДО строилась по законам педагогической этики.

*Содержание деятельности дошкольного учреждения – это разносторонние знания, богатая умственная жизнь, широта кругозора, постоянный интеллектуальный рост каждого. Через три – пять лет после окончания учебного заведения педагог должен знать в три, пять, десять раз больше, чем он знал в первый год работы.

* Все вместе мы умнее, чем каждый из нас.

*Искусство руководства – это умение привлечь молодого педагога к совместному поиску путей профессионального совершенствования.

Задача руководителя, методиста,– помочь молодым педагогам адаптироваться в новом коллективе, сделать так, чтобы они не разочаровались в выбранном пути

Уровень организации профессиональной деятельности является репродуктивным: воспитатель передает детям то, что знает сам. Что мешает молодому специалисту на данном этапе? Боязнь группы детей и педагогической ошибки. Эти препятствия преодолеваются в процессе получения позитивного опыта общения с другими сотрудниками и детьми, совершенствования педагогического мастерства. Успешность выполнения отдельных педагогических действий связана с уровнем развития профессионально важных качеств (умение мобилизовать себя, грамотно и логично излагать свои мысли; формирование навыков произвольного внимания, коммуникации и тд). Существенное влияние на эффективность педагогической деятельности оказывает социальная адаптация молодого специалиста. В связи с этим, главным в наставничестве на данном этапе является обеспечение условий для «вхождении» молодого специалиста в сложившийся коллектив. В частности это достигается с помощью методов, направленных на создание, сохранение и развитие организованной культуры педагогического коллектива. Таких, как: —внимание директора и методиста к поддержанию организационной культуры; реакция на критические ситуации в коллективе -выдвижение определенных требований при принятии на работу, вознаграждении, присвоении определенного статуса и оснований для увольнения. использование «обрядов», в которых молодой воспитатель принимает участие наравне со всеми членами педагогического коллектива. В каждом дошкольной организации складываются свои традиции, своя система работы с молодыми педагогическими кадрами, выбираются те формы и методы, которые в конечном итоге будут содействовать дальнейшему профессиональному становлению молодого специалиста. От того, как новичка встретит коллектив во главе с руководителем, будет зависеть последующая успешность специалиста. Так, «обряд посвящения» формирует чувство причастности к коллективу. Например, после представления нового сотрудника на педагогическом совете организуется чаепитие в методическом кабинете с просмотром фотографий, отражающих жизнь детского сада. Методист с самого первого дня ориентирует педагога на постоянное пополнение знаний, овладение передовыми методами и приемами в работе с детьми, постижение секретов воспитания. Одна из основных функций методиста – оказание помощи в организации педагогического процесса. Свою работу с молодыми специалистами мы строим с учетом трех аспектов их деятельности: «Старший воспитатель –молодой специалист»–создание условий для легкой адаптации молодого специалиста в работе, обеспечение его необходимыми знаниями, умениями, навыками. Молодой специалист – ребенок и его родитель» – формирование авторитета педагога, уважения, интереса к нему у детей и их родителей; Молодой специалист –коллега»–оказание всемерной поддержки со стороны коллег. Обряд «введения в историю дошкольной организации» приобщает к ценностям коллектива. К этому относятся торжества, связанные с юбилейными датами и другими «эпохальными» событиями в деятельности дошкольной организации. Обряд «единения» способствует «смягчению» статусных различий сотрудников дошкольной организации, символизирует общность всех звеньев управления. Например, участие в празднике, связанном с концом учебного или календарного года. На одном из педагогических советов можно обсудить материалы по проблемам адаптации молодых специалистов и их взаимодействия с опытными коллегами. Между тем основной задачей является развития особого внимания к навыкам практического применения полученных педагогом теоретических знаний. Недостаточное владение этими навыками заставляет новичка заняться самообразованием. И здесь незаменима роль методиста, который знакомит молодого педагога с оснащением и часами работы методического кабинета, делает подборку методической литературы и периодических изданий по интересующим вопросам. Помощь молодому специалисту неизбежно влечет за собой оценку его педагогической деятельности. Методист должен быть максимально тактичным в своих высказываниях, особенно если они носят критический характер. Важно руководствоваться принципом Теодора Рузвельта: «Не ошибается лишь тот, кто ничего не делает. Не бойтесь ошибаться – бойтесь повторять ошибки». Молодой воспитатель испытывает потребность в своевременной положительной оценке своего труда. Нередко мы анализируем работу воспитателя, руководствуясь внешними признаками. Спокойно в группе – значит, все в порядке. А что за этим скрывается? Главное ведь не внешняя дисциплина, а то, сумел ли педагог воспитать детей вежливыми, научил ли с уважением относиться к окружающим, умеет ли вовремя оказать помощь всем, кто в ней нуждается. Именно на это в первую очередь нужно обращать внимание, а, заметив педагогические успехи новичка, непременно отметить их вслух. Ведь похвала поднимает настроение, стимулирует, вселяет уверенность, повышает интерес к делу. В коллективах, где опора на положительные качества воспитателя сочетается с высокой требовательностью к нему, живут хорошие традиции, дух высокой ответственности, товарищеской взаимопомощи, творческой инициативы. В таких условиях начинающий воспитатель быстро и безболезненно входит в педагогический коллектив. Определить стратегию и тактику деятельности старшего воспитателя по отношению к работе молодого специалиста поможет специальная анкета. Разнообразные формы работы с молодыми специалистами способствуют развитию познавательного интереса к профессии, активному освоению приемов работы с детьми и их родителями, оказывает положительное влияние на совершенствование профессиональной деятельности. Перед дошкольной организацией поставлены задачи -научить молодых специалистов проектировать и решать педагогические задачи, связанные с освоением ребенком позиции субъекта в разных видах деятельности, развитием его творческой индивидуальности -освоить способы оценки психологического развития ребенка в дошкольном возрасте -осуществлять педагогическую поддержку и сопровождение развития ребенка в образовательном процессе -научить выстраивать межличностные и деловые отношения с работниками дошкольной организации и родителями воспитанников Задача методиста оказать помощь конкретному воспитателю в решении тех проблем, которые вызывают у него затруднение или являются предметом его интересов. Залогом профессионального роста педагога является постоянное стремление к повышению мастерства. Поэтому важное место занимает самообразование специалистов ДО. Выбор формы работы с молодым специалистом и основных аспектов ее содержания начинается с вводного анкетирования, тестирования или собеседования, где молодой специалист рассказывает о своих трудностях, проблемах. Затем определяется совместная программа работы начинающего педагога с наставником. Формы наставничества достаточно разнообразны: лекции и беседы, педагогические советы и методические совещания, Групповые и индивидуальные консультации, показательные занятия опытных педагогов и анализ занятий молодых специалистов, наглядная агитация. Подготовка памяток, подбор и распределение методической, психолого-педагогической литературы, организация деловых игр, семинаров-практикумов. В работе молодых специалистов трудностей, которые необходимо преодолеть, много. Мотивация боязни неудач тормозит профессиональный рост: педагог стремиться, прежде всего, избежать порицания, наказания. Поэтому и не предпринимает смелых действий («А вдруг за это накажут?), не ставит высоких целей («А если я не смогу их достичь и надо мной будут смеяться?), выполняет работу, подчиняясь целям, поставленным извне, и редко получает от этого удовольствие. Ожидание неприятных последствий- вот что определяет его деятельность. Еще ничего, не сделав, воспитатель уже боится возможного провала и думает, как его избежать, а не как добиться успеха. Воспитатель, деятельность которого направлена на успех, как правило, оптимист, он активен, инициативен, уверен в себе, в своих суждениях. В случае возникновения трудностей ищет способы их преодоления, не нуждается во внешнем контроле, так как, выполняя работу, получает от этого удовольствие. Он настойчив в достижении цели, планирует свое будущее на большие промежутки времени, сопоставляет результаты с критериями успешности. Конечно, нельзя человека, боящегося неудач, превратить в активного преобразователя педагогического процесса, но можно снять или значительно уменьшить печаль, угнетенность, неудовлетворенность собой и оценкой своей деятельности со стороны других, что обязательно скажется на качестве работы с детьми. Первый шаг в этом направлении – повышение привлекательности личного успеха в профессии. Каждый человек не раз в своей жизни сталкивался с проблемными ситуациями, связанными с его профессиональной деятельностью. «К достижению качества через достижения личности» -вот, пожалуй, лозунг современного дошкольного образования. Традиционная практика приказов и предписаний сегодня явно требует дополнений, а в иных случаях и прямой замены. Представим типичную ситуацию: воспитатели обращаются к директору или методисту с просьбой составить конспект (подготовить собрание, провести открытое занятие, решить ситуацию с родителями и т. п.) Иногда руководители с удовлетворением говорят о такой ситуации, принимая ее за свидетельство собственной значимости, иногда —с раздражением, подразумевая непрофессионализм и пассивность сотрудников, а чаще всего, —просто бесстрастно констатируя факт. Что вы делаете в ситуации, когда директор приказывает, а методист дает совет, независимо от того, спрашивали вы его или нет? Вы начинаете действовать в соответствии с полученными указаниями, но результат получается плохим. В этом случае вы наверняка обвините руководителей в том, что они дали плохой совет: а) в силу своей ограниченной компетентности; б) желания навредить вам; в) лишь бы настоять на своем. В действительности же причина неудачи может быть как в плохом приказе (совете), так и в вас самих. На рабочем месте, где совет является приказом или указанием, личная ответственность сводится к нулю. Это приводит к тайному возмущению в коллективе и даже открытому противодействию. Конечно, нельзя полностью отказаться от приказов и распоряжений, как и от советов. Но можно и нужно дополнить их (а в большинстве ситуаций и заменить)новой стратегией.

В работе педагога проблемные ситуации возникают как в общении с детьми, родителями, так и в профессионально деловом общении – с коллегами, администрацией, обслуживающим персоналом. На основе тактики поведения, какой придерживается педагог, строятся его отношения с детьми, родителями, коллегами. И если эти отношения вызывают вопросы, рассчитывать на то, что кто-то другой пойдет на встречу, не приходиться. Следовательно, сам педагог должен искать адекватный выход из сложившийся сложной ситуации.

Таким образом, грамотное управление процессом профессиональной адаптации и профессионального становления помогает не только профессиональному росту молодых специалистов, но и содействует развитию учреждения образования.

Добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход / Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход / Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход / Изменить )

Google+ photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google+. Выход / Изменить )

Connecting to %s